Grundsätzlich unzulässig sind Formulierungen wie „körperlich uneingeschränkt leistungsfähig“, da hierdurch behinderte Bewerber ausgeschlossen werden. Allein aus wesentlichen betrieblichen Gründen ist eine solche Anforderung zulässig (siehe oben). Zulässig ist es hingegen, wenn schwerbehinderte Bewerber bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt werden sollen, etwa weil der Betrieb die Schwerbehindertenquote erfüllen will, weil durch diese Ungleichbehandlung nur bestehende Nachteile ausgeglichen werden sollen, § 5 AGG.
Auf die ausdrückliche Anforderung eines Fotos sollte ebenfalls verzichtet werden, da so der Verdacht entstehen könnte, die sich daraus ergebenden Informationen (ethnische Herkunft soweit erkennbar, Alter, Geschlecht) würden beim Auswahlprozess eine Rolle spielen.
Um später nachweisen zu können, dass keine Diskriminierung erfolgt ist, sollte der gesamte Auswahlprozess dokumentiert werden. Dafür ist es erforderlich, dass die Bewerbungsunterlagen kopiert oder eingescannt werden, da der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, die Originale nach einer Ablehnung zu behalten, sie aber zu Nachweiszwecken in einem Verfahren benötigen könnte. Für die Anfertigung der Kopien ist die Zustimmung des Bewerbers erforderlich, die zuvor – eventuell durch einen entsprechenden Hinweis in der Ausschreibung - eingeholt werden muss.
Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes reichen weit über den Bewerbungsvorgang hinaus. Die meisten innerbetrieblichen Vorgänge sind betroffen, unter anderem Beförderungen und Versetzungen, Abmahnungen und Kündigungen, Leistungsbewertungen, Beurteilungen, Lohn- und Gehaltszahlungen, Bonuszahlungen, Aus- und Weiterbildung, Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen. All diese Felder abzuhandeln hätte den Umfang dieses Merkblatts gesprengt.
Quelle: https://www.ihk-wiesbaden.de/recht/rech ... g/personal
